Este curso proporciona los conocimientos necesarios para el desempeño profesional en el área de recursos humanos de una organización, así como el entrenamiento en las herramientas y recursos necesarios para optimizar la gestión de equipos humanos.

Igualmente estudiaremos las distintas funciones del director de recursos humanos: directiva, administrativa, de planificación, formativa, de selección, y de relaciones laborales.

Conoceremos los aspectos organizacionales, y los aspectos tácticos y estratégicos de los recursos humanos. Aprenderemos a establecer políticas retributivas para cada empleado en función de su contribución para alcanzar los objetivos empresariales. Y veremos cómo podemos diseñar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados productivos, garantizando prestaciones mínimas a todos.

OBJETIVOS

  • Dotar a los participantes de las herramientas necesarias para la gestión de los sistemas de gestión integral de los RR.HH.
  • Potenciar y facilitar las herramientas para que comprendan cómo pueden aplicarse estos sistemas dentro de las distintas áreas de RR.HH. y cómo pueden utilizarse o aplicarse según los requerimientos de cada sistema de gestión integral.
  • Facilitar las herramientas necesarias para comprender, analizar, desarrollar y potenciar la comunicación interna.
  • Dar una visión amplia del concepto de Empowerment y comprender cómo puede ayudar a la gestión de recursos humanos.
  • Dotar al alumno de una amplia visión de lo que son los diseños de puestos de trabajo.
  • Averiguar cómo podemos llegar desde dichos diseños hasta la creación de un sistema retributivo.
  • Dotar al alumno de las herramientas necesarias para que sepa realizar un correcto análisis de puestos de trabajo y de los modelos y técnicas necesarias para desarrollar un buen sistema de descripción de puestos.
  • Facilitar todas las técnicas de gestión que nos vamos a encontrar para la elaboración de los distintos sistemas y métodos de valoración de puestos de trabajo y de creación de salarios.
  • Dotar y facilitar a los alumnos las herramientas necesarias para que sean capaces de analizar, crear, desarrollar y potenciar en sus empresas los sistemas de retribución necesarios.
  • Obtener una visión global e integrada de la evaluación de las personas en la empresa, seguir un itinerario lógico para la concepción e implantación de un sistema de evaluación y destacar la utilidad de la “herramienta de evaluación”, tanto para los mandos, como para los trabajadores.
  • Conocer conceptos de derecho del trabajo y relación laboral.
  • Entender el funcionamiento de la Seguridad Social. Inscripciones y afiliaciones.
  • Conocer los sujetos del contrato de trabajo.
  • Conocer la estructura del recibo de salario. Datos de encabezamiento.
  • Conocer cuáles son las percepciones salariales y no salariales del recibo de salario, así como las indemnizaciones y prestaciones de la S.S.

CONTENIDOS

LA FUNCIÓN DE LOS RRHH EN LA EMPRESA

Comunicacion corporativa
La función de los Recursos Humanos
Introducción
Comunicacion corporativa: Introduccion
Comunicacion corporativa: La necesidad de la comunicacion interna
La necesidad de la comunicación interna. Fundamentos teóricos de la comunicación
interna.
La comunicación Interna
Ambiente Comunicativo
Gestión de procesos comunicativos
El valor de la comunicación
Principios de la comunicación
¿Cómo nos comunicamos?
Comunicación Efectiva
Comunicación Organizacional
Comunicación escrita
Comunicación Masiva
Modelos de comunicación
Modelos de comunicación interna
Comunicación Formal e Informal
Interrelación Personal
Comunicación descendente
Problemas de la comunicación descendente
Comunicación ascendente
Importancia de la comunicación ascendente
Comunicación Horizontal
Programas de inducción
La comunicación horizontal como herramienta de coordinación
Principios de la comunicación corporativa
Comunicacion interna
Comunicación interna
La comunicacion interna eficiente
Programa de comunicación interna
Aspectos importantes de los programas de comunicación nterna
Acciones adicionales
Ventajas de los programas de comunicación interna
Obstáculos en la implantación
Comunicación interna y externa: dos sistemas nterdependientes
Analisis organizacional
Análisis organizacional
Las organizaciones hoy en dia: tipicos intentos de cambio
Puntos de alarma en la detección de ineficiencias
Métodos de acción
Guía para la acción: ZAPP
ZAPP
Canalización de la acción
El entrenamiento
Grado de motivación
Empowerment
Empowerment
Introducción
Aproximación al concepto de Empowerment.
Significado de Empowerment
Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment
Bases de la implantación del Empowerment: creación del equipo de trabajo
Atributos presentes en equipos de trabajo eficientes
Fases en el proceso de creaciención del equipo de trabajo eficiente
El papel del gerente
Etapas de crecimiento del empleado
El lidezago
Los miembros del equipo
Requerimiento clave: Compartir un mismo propósito
Normas que regulen los equipos de trabajo
Reuniones de los quipos de trabajo
Identificar oportunidades futuras
Gestion del talento
El talento
Introducción
El talento
¿Se puede desarrollar el talento?
Claves para el desarrollo del talento
¿Qué caracteriza al profesional con talento?
Talento Vs. Conocimiento
Trabajador tradicional Vs. Profesional con Talento
Ingredientes del talento
Gestión del talento
La gestion del talento
Crear talento organizativo
Claves para la atracción del talento
Claves para el desarrollo del talento
Fórmulas para retener el talento
Estilos de Liderazgo
Clima laboral
Cultura y valores organizativos
Estructura organizativa
Retribuir el talento
Elementos de la gerencia del talento humano: análisis AFO de valores
Análisis DAFO de valores
Calidad del talento humano
Habilidades
Valores
Actitudes
Gestion del conocimiento
Gestión del conocimiento
Introducción
Características del entorno actual
Qué es el conocimiento
El conocimiento: Generador de Valor
Qué es la gestión del conocimiento
Qué es la gestión del conocimiento II
Qué es el aprendizaje organizacional
Qué es una organización inteligente
Las personas
Gestión del conocimiento: la estructura legal
La estructura legal
Hacia un nuevo paradigma
Creación de conocimiento y ventaja competitiva
Transmisión del conocimiento
Formas de transmisión
The knowledge spiral
Comentarios acerca de la gestión del conocimiento
Comentarios acerca de la gestión del conocimiento II
Gestion por competencias
Aspectos teórico-prácticos de la gestión por competencias
Antecedentes historicos
Concepto de competencia
Qué son las competencias
El modelo del Iceberg
El modelo Iceberg II
Gerencia por competencias
Introducción
Gestión por competencias
Cómo implantar un sistema de gestión por competencias
Definición de perfiles de competencias
Perfil de función versus perfil de persona
Técnicas y herramientas
Diccionario de competencias Hay McBer
Técnica de elaboración de perfiles: Panel de expertos
Técnica de elaboración de pelfiles: Base de datos
Puestos de trabajo
Las crisis de las descripciones de puestos
Perfiles del puesto de trabajo
El perfil duro o “hard facts”
Concepto de trayectoria ideal
El perfil blando o “soft facts”
Importancia de los motivos
¿Qué es un perfil de competencias?
La entrevista focalizada
Evolución de las tendencias actuales
Procesos de seleccion
Promoción
Ventajas del enfoque Hay/McBer
Ventajas del enfoque Hay/McBer II
Formación y desarrollo
Fases del desarrollo de competencias
Conclusión
El proceso de selección basado en competencias: la entrevista focalizada
Pagina
Introducción
Fundamentos de la entrevista focalizada
Características de la entrevista focalizada
Características de la entrevista focalizada II
Fases de la entrevista focalizada
Fases de la entrevista focalizada II
Ejemplos de preguntas específicas
La codificación
¿Qué es la codificación?
Criterios para la toma de decisiones
Procesos de seleccion
El proceso de selección
Introducción
Objetivos del proceso de selección
Análisis del proceso de selección
Sistemas de reclutamiento de personal
Ventajas e incovenientes
Búsqueda de directivos
Consultoría den selección de personal
Empresas de trabajo temporal
Selección interna
Selección de personal en un mercado desequilibrado
Preselección
Selección
Entrevistas personales
La entrevista biográfica
La entrevista situacional
La entrevista de incidentes críticos
Fases del proceso de selección
Plan de acogida
Caso Práctico: La Función de los RRHH

PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RRHH

Análisis y diseño de puestos de trabajo
Introducción
Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general
Obtención de información para el análisis de puestos.
Identificación de puestos
Desarrollo del cuestionario
Obtención de datos.
Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos
El sistema de información sobre los recursos humanos
Organización de la base de datos
Diseño de puestos
lementos organizativos del diseño de datos
Prácticas laborales
Elementos del entorno en el diseño de puestos
Organización de la base de datos
El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia
Técnicas para el nuevo diseño de puestos
Sistemas de retribucion y analisis
Introducción
Introducción RRHH y Empresa
¿Qué es la compensación? Definición del empleado
¿Qué es la compensación? Definición del administrador
Administración de sueldos y salarios
Pasos
Factores que afectan al salario
Administración de sueldos y salarios
Guía de administración de sueldos
Programación de acciones
Estructura sueldos y salarios
Políticas sobre administración de sueldos y salarios
Conclusiones
Sistemas de evaluacion de puestos de trabajo
Introducción
Pasos del análisis de puestos
Actividades del análisis de puestos
Descripción de puestos
Beneficios del análisis de puestos
Evaluación de puestos
Evaluación de puestos II
Necesidades de evaluación de puestos
Evaluación de puestos: Valor técnico
Métodos de evaluación de puestos
Método de evaluación en grupos
Calificación de méritos
Metodos de evaluacion de puestos de trabajo
Introducción
Método Hay de perfiles y escalas
Comparación de puestos
Patrón de numeración: pasos
Actividad
Combinación impacto/magnitud
IMR: Índice de Magnitud de Responsabilidad
Validez de la evaluación
Problemas en la evaluación
Técnicas de evaluación
Fundamentos de la Evaluación de Puestos
Método de grados Mercer
La equidad interna
Principios relacionados
La equidad interna
Desarrollo de los parámetros o factores de evaluación
El Análisis
Descripción de puestos
Entrevista para analizar un puesto
Reporte del análisis de un puesto
Administración del sistema de análisis de puestos
Mantenimiento del Sistema de Evaluación de Puestos
Conocimiento del sistema de evaluación de puestos
Actividad – La Compensación Total y la Gestión del Talento
Caso Práctico: Planificación y gestión de RRHH

GESTIÓN DEL TALENTO

El supervisor y el desarrollo del talento
El estilo de dirección basado en metodologías del coaching
Estilo tradicional vs. estilo basado en metodologías del coaching
Ventajas del estilo de dirección basado en el coaching
Caso Práctico Google
Formas de ayudar a desarrollar el talento de sus colaboradores
El líder como modelo de conducta para sus colaboradores
La capacidad de conocer y diagnosticar a los integrantes del equipo
La capacidad de proveer un feedback adecuado
La capacidad de proveer a los colaboradores de una adecuada retroalimentación
Dirigir de acuerdo al principio de la coherencia y la voluntariedad
Reflexión
Promover procesos de refuerzo de la confianza y el éxito
Ayudar a desarrollar el potencial de los colaboradores
Las expectativas como herramienta de modelación de las conductas
Mejora de los modelos mentales
La modificación de determinados hábitos y modelos mentales
La planificación y fijación de objetivos
Fijar metas claras, bien priorizadas y acordes con las capacidades
El entrenamiento
Adquirir nuevas capacidades y habilidades
Conclusiones

GESTIÓN DEL TALENTO

El supervisor y el desarrollo del talento
El estilo de dirección basado en metodologías del coaching
Estilo tradicional vs. estilo basado en metodologías del coaching
Ventajas del estilo de dirección basado en el coaching
Caso Práctico Google
Formas de ayudar a desarrollar el talento de sus colaboradores
El líder como modelo de conducta para sus colaboradores
La capacidad de conocer y diagnosticar a los integrantes del equipo
La capacidad de proveer un feedback adecuado
La capacidad de proveer a los colaboradores de una adecuada retroalimentación
Dirigir de acuerdo al principio de la coherencia y la voluntariedad
Reflexión
Promover procesos de refuerzo de la confianza y el éxito
Ayudar a desarrollar el potencial de los colaboradores
Las expectativas como herramienta de modelación de las conductas
Mejora de los modelos mentales
La modificación de determinados hábitos y modelos mentales
La planificación y fijación de objetivos
Fijar metas claras, bien priorizadas y acordes con las capacidades
El entrenamiento
Adquirir nuevas capacidades y habilidades
Conclusiones
CUESTIONES BÁSICAS DE LAS RELACIONES LABORALES ENTRE LA EMPRESA, LOS
RABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN
Introducción a las Relaciones Laborales
Descripción y Objetivos
El derecho del trabajo
Relaciones laborales entre el trabajo y el capital
Las normas jurídicas
La Seguridad Social
Descripción y Objetivos
El sistema de la Seguridad Social
Afiliación a la Seguridad Social
Altas, bajas y variaciones
contratación Laboral
Descripción y Objetivos
El contrato de trabajo
Tipos de contrato
El contrato parcial
Las horas complementarias
Contratos de duración determinada e indefinidos
El contrato en prácticas
El contrato para la formación
El contrato de obra o servicio determinado
El contrato eventual
Contrato de interinidad ordinario
Contrato de interinidad ordinario II
El contrato de relevo
El contrato de sustitución
Tipos de contratos indefinidos
Contrato para el fomento de la contratación indefinida
Requisitos de los trabajadores
Contratación a personas con discapacidad
Transformación en contratos indefinidos
Modificación de las condiciones de trabajo
Modificación de las condiciones de trabajo II
Actuaciones
Período de consultas
La movilidad geográfica
Traslado colectivo
La movilidad funcional
El Recibo de salarios
Descripción y Objetivos
El término salario
Verdadero o falso
La documentación del salario
Períodos computables como trabajo
El salario base
La contraprestación
Los complementos salariales
Relacionar términos
Los complementos en especie
Las percepciones no salariales
Las indemnizaciones
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
La prestación económica
Las indemnizaciones por traslado
Sopa de letras
Relacionar términos
Las deducciones
Otras deducciones
Relacionar términos
Las cotizaciones
La base de cotización
Calcular la base de cotización
Calcular la base de cotización II
Sopa de letras
Impuesto sobre la renta de las personas físicas
El tipo de cotización
Documentos de Cotización
Descripción y Objetivos
Cotización a la Seguridad Social
Confeccionar el TC-2
Pago de las cuotas a la Seguridad Social
El modelo TC-1
Situaciones Especiales
Descripción y Objetivos
La incapacidad temporal
Bases de cotización por contingencias comunes
Bases de cotización por contingencias profesionales
Extinción de la incapacidad temporal
Prestaciones durante los periodos de incapacidad temporal
Base reguladora de contingencias
Alta en el Régimen General
Prestaciones por desempleo
Deducciones en la cuota
Retenciones e Ingresos a cuenta del IRPF
Descripción y Objetivos
Obligaciones del empresario
Regularización del tipo de retención
Comunicación al pagador
Comunicación al pagador II
Suspensión del Contrato de Trabajo
Descripción y Objetivos
Suspensión del contrato de trabajo
La incapacidad temporal
Suspensión de empleo y sueldo
El derecho de huelga
El cierre legal de la empresa
El derecho a la excedencia
El derecho de cuidado de los niños
Extinción del Contrato de Trabajo
Descripción y Objetivos
El despido disciplinario
El despido por causas objetivas
El despido colectivo
La extinción de contrato por fuerza mayor
Desistimiento del contrato de trabajo
Incumplimiento contraactual del empresario
Extinción del contrato de trabajo por ambas partes
Causas que pueden afectar al trabajador
Reforma Laboral 2012

Curso Materials

02/01/2013

Curriculum